Nadie se sorprenderá si comienzo estas líneas pensando en la difícil decisión que habrán de tomar cientos de empresarios, cuando el contexto macro económico les torne imprescindible enfrentar la temida lista de “quienes se deben ir y a quienes puedo conservar”.

Decisiones dolorosas, si las hay.

Contrario al imaginario popular, para un empresario (especialmente las pymes y medianas empresas) tener que enfrentar despidos es una situación dolorosa, traumática. Más aún cuando no se trata de mala performance de esos colaboradores, sino por la realidad externa impuesta por factores económicos.

Desde la experiencia de RRHH, hay consejos prácticos para atenuar las consecuencias de dicha elección.

1) Analizar estas cualidades de cada persona de su empresa 

Antes de decidir si X persona va o no a la lista de quienes deben partir, hay que evaluar 3 factores:

  1. Es esta una persona que ha demostrado esforzarse en su tarea?
  2. Es esta una persona adaptada a la cultura de mi empresa?
  3. Tiene potencial y compromiso de desarrollarse en mi empresa?

Si la respuesta es SI a esas preguntas apartar ese nombre de la lista. Las personas con compromiso con su empresa son muy difíciles de encontrar y luego reemplazar.

2) Revisar en detalle cada legajo 

Aconsejo analizar cada legajo en términos de situación de familia, personas a cargo de su empleada/o, estudios previos (aunque no los haya implementado en su empresa).

Al analizar las habilidades propias de cada persona, hay que animarse a ponderar, que OTRAS tareas podría asumir esa persona, si se queda.

3) Pensar en términos de “equipos” 

Las reducciones de estructura implican que ya poca gente tendrá un rol exclusivo. Y, por ende, las relaciones interpersonales entre ellos se tornan primordiales para la futura productividad. Quién deba tomar la decisión, deberá evaluar la complementariedad que -en teoría- exista entre el grupo que permanecerá

4) Considerar los costos de cada desvinculación

No solo los costos inmediatos de cumplir con la ley de trabajo en cuanto a indemnizaciones, sino también los costos “ocultos” de cada desvinculación: el costo futuro de recontratar cierto tipo de “artesanado”; el costo emocional de impacto en el grupo, etc.

5) Ser sinceros y transparentes en la implementación 

Ya tomada la difícil decisión, lo ideal es implementar las acciones el mismo día. Hablar con cada uno, ser transparente en explicar la situación. Y, de ser posible, brindar un listado de lugares/instituciones que gratuitamente enseñan a buscar trabajo.

El día siguiente es mandatorio hablar con el grupo que permanezca. Explicar las razones de lo realizado, y si bien NO se puede garantizar que más adelante ellos mismos no sufrirán lo mismo, al momento el dueño/líder debe dar una charla motivacional, y aportar esperanza en el futuro.

Considerar la posible ayuda de un mentor/coach ejecutivo con experiencia en estas situaciones seguramente ayudará a paliar el dolor de ese desprendimiento y a recuperar fuerzas para la “refundación” de la empresa.

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