(Leído en LA NACION)

¿Un sueño hecho realidad? La autogestión no es para cualquiera

“Las personas no renuncian a las compañías, renuncian a sus jefes”, leí la semana pasada en un artículo a Rodrigo Rojas, especialista en Recursos Humanos, y recordé tantísimas conversaciones con amigos sobre la bronca e impotencia que se experimenta cuando se responde a un jefe/a que parece existir para complicarlo todo siempre. Sentimientos que impactan directamente en nuestro desempeño y que evocan a una idea tentadora: la autogestión en una compañía sin jerarquías.

Desde hace 10 años comenzaron a aparecer modelos de organización alternativos al tradicional jerárquico. En 2007, Brian Robertson, un programador de 35 años convencido de que tenía que existir una mejor manera de trabajar con otros, creó el modelo de Holacracia (Holacracy, deriva del griego holos, un todo como unidad autónoma y autosuficiente, pero que es a su vez parte dependiente de una unidad mayor), un modo de self management sin jerarquías. En la actualidad grandes empresas como el retailer online Zappos (que ahora es parte de Amazon) con más de 4000 empleados, o la plataforma de publicación online Medium, creada por el cofundador de Twitter Ev Williams, están adoptando este modelo, no sin pocas dificultades. De hecho, el 10 por ciento de los empleados de Zappos aceptó la propuesta de su jefe Tony Hsieh, gran difusor del concepto de felicidad en el trabajo, de tomar un retiro voluntario si no querían adaptarse a la nueva estructura de autogestión.

Simplificando, la Holacracia cambia las jerarquías tradicionales por equipos autoorganizados que resuelven proyectos y tareas a través de reuniones tácticas. Y mientras la idea de no tener superiores resulta atractiva, renunciar a los propios puestos no causa tanta gracia. Este modelo tiene reglas propias con una curva de aprendizaje compleja que a las compañías les lleva desde algunos meses hasta años poder instalar. Tiene también un vocabulario específico. Por ejemplo, la organización es a través de círculos que representan distintos aspectos de la compañía. Un rol es un trabajo específico dentro del círculo sobre el que se tiene total autonomía. Hay reuniones de gobierno donde los círculos y los roles se deciden, y también hay reuniones tácticas, un reemplazo de las reuniones semanales. En éstas se procesan lo que se llama tensiones (disonancia entre lo que ocurre y lo que debería ocurrir).

Estas nuevas propuestas presentan varios cuestionamientos, entre ellos cómo se compensa o despide gente. En Medium y Zappos se arman círculos especiales de Recursos Humanos, otros les dan poder a ciertas personas para que desde sus roles puedan tomar ese tipo de decisiones. Las reuniones tácticas parecen ser una de las propuestas más claras y funcionales de esta nueva organización. Alguien con un rol se ocupa de que las conversaciones no salgan de sus carriles y la idea es procesar tensiones. En menos de 25 minutos se han podido resolver unos 20 temas, y por resolver se entiende decidir el próximo paso y no una solución acabada.

La transición de una estructura tradicional a la de Holacracia podría llevar unos cinco años. Otras alternativas, con distintos abordajes, pero con un fin común, son Sociocracy, Freedom at work, The Morning Star Self Management System y Results Only Work Environment (ROWE). En todas se busca pensar a la nueva compañía más como una conversación que como un mandato. ¿Estarían dispuestos a trabajar sin jerarquías ni puestos fijos, cambiando de rol periódicamente y sin jefes?

Martina Rua, autora de la nota plantea algo novedoso.

Me ha parecido un tema “especial”.

Uds, que opinan? Es realizable?

linea-rojaSU OPINIÓN ES DE MUCHA UTILIDAD! 

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