Preguntas

Con todo respeto hacia colegas profesionales, hay días en que realmente me sorprendo por la escasez de evolución que muestran en sus técnicas de entrevistas.

Mi doble rol (Head Hunter y Coach de Carrera Laboral) me permite escuchar día a día, relatos de personas que son entrevistadas.

Y… a todos… la misma (vieja y aburrida) pregunta: Cuales son sus debilidades!?

Mis clientes me preguntan, porqué siempre se les formula el mismo interrogatorio, como si fuese un Guion.

Y yo les contesto:

 

“El protocolo de entrevista guionado es producto del miedo.

El miedo del entrevistador, que no sabe cómo entablar una conversación comercial/personal no guionada con otra persona y lo sigue al pie de la letra. Los pseudo profesionales repiten: “Tenemos que formular las mismas preguntas a todos los candidatos en el mismo orden, así debe hacerse”.

¡Falso! Sucede que implica mayor esfuerzo y preparación técnica sentarse con una persona e intentar comprender su actitud ante el trabajo en cuestión (marketing, IT, lo que sea) ó y reflexionar sobre la situación real en un determinado lugar de trabajo. Requiere más profesionalismo  del  que muchos entrevistadores pueden acreditar!!!

Una vez que pasados  los cumplidos de rigor, la lista de logros y la verificación de que el candidato o la candidata cumplen con los requisitos, hemos de comprender a la persona que está enfrente de nosotros, cómo se presenta ante el trabajo y con quién quisiera trabajar.

¿Acaso no es ese el sentido de una entrevista: ir más allá de la superficie, de lo que nos dice el currículum?

Si es así, ¿Por qué aún perdemos tiempo en preguntas  tontas como “¿Cuál es su mayor debilidad”??

Para comprender mejor el proceso de pensamiento de un postulante, las nuevas teorías marcan preguntar a los aspirantes, por ejemplo: “Uno de los factores que está frenando nuestras ventas es la actual asignación de los posibles clientes a personal temporario, para el 1er contacto. ¿Ud qué opina de ese método?  ¿Cómo podríamos mejorarlo?”.

Junto con “¿Por qué deberíamos contratarlo o contratarla?” y “¿Qué me diría de usted su jefe?”, la pregunta sobre las “debilidades” aparece en la Guia de Malas Preguntas para Entrevistas cada vez que evalúo posibles consultores externos para mi equipo!

Me parecen preguntas antiguas, desgastadas.

Los adultos no nos formulamos preguntas acerca de nuestras debilidades en otras situaciones comerciales o sociales. Desde luego es lógico suponer que las personas son inherentemente imperfectas. Para eso, supuestamente el entrevistador se ha especializado, estudiando las nuevas formas de entrevistar!!!

Dicho sea, de paso, por qué en las empresas no se enseña a entrevistar?

Un colega francés, Coach como yo, aconseja a sus clientes  que digan: “¿Mi mayor debilidad?  ¡El chocolate!”

Yo opino que es una buena salida.

Sin embargo, prefiero que mis clientes, aprovechen la pregunta tonta  para cambiar un poco el foco, salirse del guión esperado de “aspirante standart” y re nivelar, con tacto, la dinámica de poder entre ellos  y la persona que podría ser su próximo jefe o jefa.

Suelo aconsejarles que aprovechen para re-preguntar:

 

Por ejemplo, decir: “¿Mi mayor debilidad? ¡Qué buena pregunta! Mis debilidades solían obsesionarme. Cuando era más joven, creía que había muchas cosas escasas en mí. Leí libros y tomé clases de todo tipo de cosas. A medida que crecí, me di cuenta de que soy una persona normal! . No suelo analizarme   a través de mis  debilidades, sino  de aquellas  situaciones en las que puedo dar lo mejor de mí. Para mí, esas situaciones son… (XXXX). El resto de las cosas a las que no debería acercarme —en mi caso, por ejemplo, ZZZZZZ— se las dejo a las personas que tienen condiciones para eso. Hoy por hoy, no me veo como alguien con debilidades que debe corregir, sino como alguien que siempre se preocupa por mejorar la forma en que hace su trabajo”.

Si se siente confiado/a, puede cerrar con: “¿Usted qué opina?” al final de su respuesta.

Después de todo, ¿No es una entrevista un proceso equilibrado en el que un aspirante evalúa al empleador, y el representante del empleador hace lo mismo?  ¿No hay algo que está mal cuando solo una de las partes que interactúan cree que su proceso de decisión es válido?

Una clienta mía recibió una llamada de una ¨consultora¨ interna de un banco, al que ella había aplicado. Era un día jueves.
—Ud Solicitó el empleo  —dijo el consultor— y mi cliente quiere que Ud se presente  mañana a las 9.30 hs.

 

—Me encantaría —dijo ella—, pero me estoy mudando de domicilio, y mañana no tengo disponibilidad. ¿Podría ser el martes o el próximo lunes a la tarde?

 

—Por supuesto que no! —dijo bruscamente quien llamaba. —Tiene suerte de que la hayan aceptado en la terna presentada!

 

—¡Ah! Gracias por llamar! —dijo mi clienta— En ese tipo de empresa tan inflexible, yo no sería una buena candidata. Que tengan suerte con la búsqueda!!

 

Es cierto, hay entrevistadores y entrevistadores. Como en todo ámbito!

 

Así como, hay quienes ofrecen coaching, sin conocer “el otro lado” del mercado laboral. Hay coachers y coachers, en el campo de vida y carrera laboral! No hay que confundirse!

 

Uds, que opinan?

Descargate gratis un libro de la Lic. Cristina Mejías
Más de 300 páginas de consejos y ejercicios para que cuentes con los mejores recursos para proyectar tu carrera laboral a partir de ahora mismo.
¿Te vas sin conocer el BENEFICIO que tenemos para vos?
¿Te gustaría recibir un 10% de descuento en nuestro Programa Coaching One?
Es muy fácil, solo tenés que subscribirte gratuitamente a nuestro Blog desde este formulario:
Después de completar el formulario, llamá al (011) 4807-0705, para coordinar turno para Coaching One... y avisar que por tu calidad de Suscriptor a nuestro Blog, tenés ya acreditado un 10% de descuento!!!
No te vamos a enviar newsletters ni mails promocionales. Solo avisarte cuando publiquemos un nuevo artículo en nuestro Blog. Y si te resultaron de interés nuestros contenidos sobre Coaching de Carrera, imaginamos que ese material gratuito, asi como nuestro Canal en You Tube, también serán de tu interes.