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Mis años en dos roles: head-hunter y consultora en Outplacement me han permitido establecer este axioma.
Duro? ….durisimo!
Debatible? Por supuesto!
Si mis lectores me acompañan, planteando sus dudas, objeciones y pensamientos, estaré encantada de debatirlo.
les espero….
Felicidades Cristina, encontraste un gran tema a debatir, pues tiene muchas aristas y su complejidad le pone sabor a este debate.
Saludos
Es una de las posibilidades. Considero también que esta estrechamente relacionado con los conocimientos y comportamientos de quien vincula y desvincula Christian A. Naón
En mi opinión es una frase, es un dicho que no puede ser tomado de manera absoluta, es sólo un resumen de lo que puede pasar en la mayoría de los casos.
Está claro que una persona es más que conocimientos: están sus competencias, valores, potencial, etc; en resumen yo díría que una persona es contratada por la expectativa que se tiene en ella sobre la base de su experiencia y trayectoria anteriores.
De otro lado, su desvinculación hoy en día puede tener distintas razones como su comportamiento, falta de adaptabilidad, desempleabilidad, inclusive factores como reorganizaciones empresariales que no dependen de la persona.
Cristina: Lo que entiendo es que nos hacen 1001 test al ingresar, y luego….va pasando el tiempo, y el area de RRHH nunca vuelve a considerar como y en cuanto una persona ha cambiado y ya no se ajusta al puesto original.La verdad….los unicos colegas que me merecen POCO respeto en las empresas, son los de RRHH.
Simplemente, siguen siendo liquidadores de sueldos!
Hola Alejandra
Respeto tu opinión más nos estoy de acuerdo, existen hoy en día Profesionales de RRHH que además de 1001 test, entrevistas, propedéuticos y otras actividades, tienen la tarea de desarrollar planes de incentivos, capacitación, planes de carrera, desarrollo humano y más. Desafortunadamente, no todas las empresas dan importancia a está área y hasta podría ser que la gente a cargo no tenga preparación para el puesto y como bien comentas sólo se dediquen a liquidar y finiquitar empleados.
Por mi experiencia, generalmente lo de “por su comportamiento” es una escusa para ocultar la incapacidad de manejar las relaciones interpersonales. Cuando se contrata un profesional, se evalúan entre otras cosas sus espectativas, o sea que la empresa -si le interesa mantener el conocimiento- es lo suficientemente consciente como para poder manejar situaciones antes de llegar a un desgaste.
Este axioma puede cumplirse en algunos casos, más no es ley. En el mundo que vivimos existen personas con gran experiencia (conocimientos) que pasan por las empresas sin pena ni gloria, otros que sin conocimiento y sí con servilismo y lambisconería llegan a ascender en las organizaciones, los hay inteligentes que saben manejar sus relaciones y explotar sus conocimientos para crecer y saben decidir cuando ya no encajan en el esquema de una empresa o como comenta Alejandra su perfil cambia en el tiempo y se mueven hacia otras áreas donde se sienten mas cómodos y son mas efectivos.
Ahora en cuanto al comportamiento que mostramos en las empresas, éste se rige por muchas premisas, desde el tamaño, el ramo, la ubicación, las políticas externas e internas pero a final de cuentas lo importante es mostrar buena actitud en nuestra labor cotidiana pues cuando cambiamos a ese respecto normalmente es nuestra actitud y no la empresa la que termina por sacarnos de ese ambiente, es innegable que nuestros pensamientos nos pueden boicotear.
Cuando de manera unilateral una organización decide que un elemento de su plantilla ya no le es útil dependiendo de sus valores buscará los medios para hacer que exista un “mal comportamiento”, más en estos casos el empleado sea de alto o bajo nivel puede apelar jurídicamente y defender sus derechos si se trata de un despido injustificado.
Podríamos hablar de muchos casos más, lo que deseo externar es que si bien los conocimientos son necesarios para ser contratado no siempre nuestro comportamiento nos desvincula de la organización.
Saludos
¡Qué buen tema para debatir!
A mi entender una persona es contratada por las “expectativas” que sus antecedentes (formación más experieniencia) generan cuando se la conoce. La empresa puede investigar a la persona para intentar predecir su desenvolvimiento en el puesto a cubrir. Pero la realidad se verá en el campo de aplicación. Por eso para mí, es muy importante mostrarse tal cual uno es. No desfigurar el propio perfil. Dar al empleador una versión fiel de uno mismo. De esta forma disminuimos la brecha entre expectativas y realidad. Nuestro comportamiento será más facilmente predecible y la empresa podrá decidir por quien más se acerque a sus expectativas. De esta forma disminuye la probabilidad de ser despedido por el comportamiento.
Para terminar quisiera agregar, que las empresas también tienen “su comportamiento”. También cambian. A partir de esto, debemos generar una capacidad de adaptación continua, flexibilidad, lectura de la situación, o como quieran llamarle para que nunca crezca la brecha entre las expectativas que el individuo genera y lo que la empresa espera de él.
Las desvinculaciones pueden tener varias etiquetas (ciertas o no).
Hoy la rutina son los cambios, y alli se pueden originar roces y problemas de “territorio laboral”. Tambien estan los cambios a nivel Directivo que conllevan cambio de perfiles, generacionales, etc.
Es como si estuvieramos en una precarizacion encubierta que nos mantiene con un stress de fondo que a veces aumenta y no estamos seguros de poder sobrellevarlo .
Es irónico pensar que a alguien lo contratan por sus aptitudes y luego lo retiran por mínimas cosas, siempre en las empresas ponen mas condiciones de las que ofrecen, esa desigualdad sería buena observarla.
Bueno, Victor ….habria que ver lo que entendes por “minimas cosas”
Aqui se habla de Conducta. Hay quienes, aun super capacitados tienen 0 inteligencia emocional. Son autoritarios, malos lideres de grupos, etc etc
Yo entiendo que esos no son “cosas minimas”
pensa que un despido es caro, y que antes de tener que pagar las empresas lo piensan mucho!
Axioma difícil de aceptar, pero más allá de nuestras habilidades técnicas/académicas lo que convive en nuestro día a día laboral es nuestra Inteligencia Emocional, y creo que ahí apunta esta frase y esta realidad. Por supuesto hay muchas realidades distintas y desvinculaciones por otros motivos…pero nos hemos puesto a pensar cuánto de nuestro uso o no uso de Inteligencia Emocional afecta nuestro desempeño?
cuando una empresa prescinde de los servicios de un empleado, se debe a varios factores básicos, entre otros : Pobre Resultado del empleado, falta de actitud y resistencia al cambio, optimización de recursos que orillen a desocupar gente capaz y no tan capaz.
Entre los primeros 2, que son causas donde una puede llevar a la otra, en la mayoria de los casos son el resultado de la forma en que la organización maneja las relaciones laborales; el día a día enfoca a muchas empresas a despersonalizar las áreas y estár sujetas a conseguir resultados a toda costa, sin respeto a la forma de solicitar las cosas, tiempo conveniente para que se preparen y envíen, ni al horario de descanso del empleado ( urgencias incluso en la madrugada). Este tipo de comportamiento del día a día, genera 3 grupos de personas: los que toman la parte sumisa, acatan todo lo que se les pide, reaccionan de forma automática y estrecha, y en muchos de los casos los controlan con soberbia y con el miedo al despido. El otro grupo, donde generalmente se inclinan empleados de mandos medios y más altos, del tipo más ejecutivo, negociador, asumen sus obligaciones de una forma controlada, cauta, se enfocan a sus subordinados a entregar resultados diariamente, aceptan críticas más responden con resultados y evidencias, controlando no caer en sumisión. El tercer grupo ( el más pequeño ) los empleados que ante la presión empleadora, toman un papel de hacer su trabajo, no “colaborar” en horas fuera de oficina, o ante solicitudes de hoy para “ayer”, se toman el tiempo que necesitan, reciben reprimendas, justifican las mismas con la falta de tiempo para ejecutarlas, y Aunque tengan razón en sus argumentos, éste tipo de Empresas acepta generalmente éste comportamiento del personal bajo un Contrato colectivo, más el de confianza con el Tiempo los considera candidatos para salir de la organización o, por lo menos, a no ser promovido internamente.
Si las organizaciones en general le apuestan más a las Relaciones Laborales, incentivando el trabajo en equipo, la capacitación, la Correcta comunicación interna, dándo valor al empleado y sus familias, analizando y reorganizando las descripciones de puesto de una forma equilibrada, distribuyendo adecuadamente la carga de trabajo de su personal y evaluando y Retroalimentando el desempeño de una forma efectiva, lograrán obtener de su personal enfoquen sus pilas al óptimo desempeño de sus áreas, a sentirse Parte de la Organización, y a tener una actitud positiva ante los cambios, logrando evitar en mucho la determinación de salida de personal.
Aunque duela creo que es verdad!
Ahora bien: luego e los cientos de pasos y tests que nos hacen al ingresar…donde queda RRHH en cuanto evaluado y observador de los naturales cambios que va sufriendo una persona y el Coaching de apoyo que ameritaria?
Cada dia entiendo menos lo que hace RRHH
Cristina el dilema es que lo tenemos personal a cargo tenemos que tener e cuidado de exigir porque se nos mide por metas versus mantener un great place to work que a veces es al usado para no rendir al 100%
Creo que relativo… de una parte, no creo que son los Conocimientos los que motivan la contratación. Hoy se privilegia mayormente las habilidades y competencias. De otra, estadísticamente ignoro cuál es el peso relativo de la desvinculación por comportamiento y, en la práctica, ésta se produce más por otras variables.
Realmente, me encantan los comentarios de este debate.
ya dije mas arriba mi opinión…
Porque sera que nunca podemos reconocer algún error propio cuando hemos sido desvinculados?
SIEMPRE la culpa es del empleador?
Es el o te adaptás o te vas!. El comportamiento lo definen las actitudes, que siempre están siendo afectadas por presiones internas y/o externas. (Quien diga que le resbala todo y nada lo afecta es porque está empastillado) Ej: Un empleado que sufre sutil acoso laboral de parte de su jefe y algunos compañeros, esto producirá un choque en sus valores internos que moldeará su actitud y generará un comportamiento defensivo/reactivo frente al problema. Si no puede o no le permiten corregir la situación, será inevitablemente desvinculado por “su comportamiento” (En esto casos lo que se ve es falta de compromiso pero la realidad es otra). La pregunta CRUCIAL es hasta donde una persona “vende su alma” enmascarando situaciones con las que no esta de acuerdo. La respuesta está en los Valores éticos, morales y espirituales de cada uno.